2009年6月28日日曜日

使える!PowerPointスライドデザイン


「君の話はよく分からないよ!」と言われませんか?

そのプレゼン・・スライドに問題があるかもしれません。

こんにちはchampleです。

今回ご紹介するのは、宮野 公樹さんの『学生・研究者のための 使える!PowerPointスライドデザイン 伝わるプレゼン1つの原理と3つの技術』です。

パワポ(PowerPoint)は、今やプレゼンには欠かせないツールになっています。著者が書いている通り、これまでは作図方法の種類やソフトウェア自体の使い方、話し方を説明するという本は沢山ありました。しかし、本書のような“スライド作りの原理原則”に明確に焦点を当てて書かれた本はありませんでした。報告・指示・相談・講演など様々な場面で必要となるプレゼン力に、この“スライド作りの原理原則”は非常に重要です。学生・研究者とありますが、広く社会人のためのプレゼンテーションに応用できる良書です。

では見てみましょう!


【概要】

第1部 プレゼンとは?

プレゼンテーション(presentation)を辞書で調べると・・、

 聴衆に対する「発表」
 社交界での「披露」
 人前に出すときの「見栄え」

という意味があります。自分を表現するというニュアンスが感じられませんか?宮野さんもこう書いています。

プレゼン=あなた

つまり、プレゼンテーションは自分を相手に判断させる重要なアウトプットであるということです。たとえば人がしゃべっているのを聞いて、「あの人、できる人だな。」と思うことがあります。これが“人=プレゼン”だと私も思います。

“プレゼン=自分”だとすれば、自分の言いたいことや自分の能力をきっちりと人に理解してもらうにはプレゼン技術を上げるしかないことに気付くはずです。「プレゼンで損をしている人が沢山いる」と宮野さんは言います。これは、多くの人にとってプレゼンに改善の余地があるということです。

ではどこが問題なのか?また、どう改善したらいいのか?

まずはプレゼンの意識から変える必要があります。『論理的なストーリーこそが聴衆を巻き込み、結果的にそれが「プレゼン」になる。それはまるで映画のようだ』と、宮野さんは述べています。このプレゼンという映画を一人で作るのにかける時間があまりにも少ないというのが、“プレゼンで損をする”人が抱える問題の本質といえます。


第2部 1つの原理と3つの技術

● 1つの原理とは?

すべてに「意図」があり
  それを「操る」ことで「伝える」

「意図」とは、スライド上に配置されるもの(オブジェクト)に対して“何のために”というファンクションを追求するということです。本ブログでもご紹介した横田 尚哉さんのファンクショナルアプローチが必要です。

「操る」とは、流れに聴衆をのせるということです。

そして、「伝える」とは、聴衆に自分の伝えたいことを染み込ませるということです。

● 3つの技術とは?

マインドマップメモに記した、コントラスト・グルーピング・イラストレーションです。この3つに注意することで、劇的に伝わるスライドを作ることが出来ます。次に続く「スライド修正ライブ」は、この3つの技術に基づいて進行します。


第3部 スライド修正ライブ!!

多彩な内容のスライド36枚が、1つの原理と3つの技術に従って劇的に変身していくプロセスを辿ることができます。プロセスを辿ることで、スライド作成の注意点がより理解しやすくなっています。


第4部 プレゼン全般に関するQ&A

 ・スライドの配色はどうしたらいいのか?
 ・図解の仕方がわからない
 ・全然分からないと言われるがどうしたらいいか?

など20の質問に対する宮野さんの回答が掲載されています。


【読書の目的】

プレゼン能力を上げる。


【マインドマップメモ】


宮野さんの短く言い切る言葉が印象的で、それが書き留められています。

【感想】

著者の宮野 公樹さんとは、『AuthorConnect.jp 関西交流会』でお会いしました。アクティビティーが高くて、とてもよい方でした。ご自身も研究発表のプレゼンテーションで受賞されていて、宮野さんが指導された方もどんどんプレゼンで受賞されているそうです。宮野さんの10年間のプレゼン経験が1冊に濃縮されたのですね。

宮野 公樹さん、著書をご恵贈頂き本当にありがとうございました。研究者に限らず、プレゼンが必要な人に広く是非おススメしたい1冊でした。アマゾンでも沢山の方に高い評価が得られていますね。


【今日紹介した本】

■ 学生・研究者のための 使える!PowerPointスライドデザイン 伝わるプレゼン1つの原理と3つの技術 宮野 公樹 2009




【読書の目的】

プレゼン能力を上げる。


【関連記事】

ワンランク上の問題解決の技術《実践編》
物事には必ず機能があります。その機能に着目すると物事の判断がしやすくなります。「なんのために」を口ぐせにしたいですね。

● 仕事はストーリーで動かそう
『論理的なストーリーこそが聴衆を巻き込み、結果的にそれが「プレゼン」になるという発想』と宮野さんは言います。ストーリーが大切です。

● 理系のための口頭発表術


【参考サイト】

* いきいき研究室増産プロジェクト
宮野 公樹さんのウェブサイトです。


【参考書籍】

1.ロジカル・プレゼンテーション―自分の考えを効果的に伝える戦略コンサルタントの「提案の技術」 高田 貴久 2004
論理的なストーリー作成には欠かせないロジカルシンキングについて書かれた1冊です。


2.戦略的プレゼンテーションの技術―オープンな意思決定のために 八幡 紕芦史 2002
プレゼンテーション全般に対して、戦略的に準備するためにはうってつけの1冊です。


【やまかわポイント】

68 pt


【目次】

本書のプレゼン技術習得方法
はじめに
第1部 プレゼンとは?
第2部 第2部 1つの原理と3つの技術
第3部 スライド修正ライブ!!
第4部 プレゼン全般に関するQ&A
おわりに


【バックリンク】

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2009年6月24日水曜日

質問会議 なぜ質問だけの会議で生産性が上がるのか?


会議で意見は述べるなと言われたらどうしますか?

こんにちはchampleです。

今回ご紹介するのは、清宮 普美代さんの『質問会議』です。質問会議とはその名の通り、質問によって進めていく会議のスタイルです。質問会議には、問題を解決する過程で、参加者が成長できる仕組みが組み込まれて、従来の会議よりも飛躍的に生産性が増すのが特徴だそうです。

著者の清宮 普美代さんはアメリカでアクションラーニングについて研究を重ね、その技術を日本に初めて導入されたそうです。現在は、NPO法人日本アクションラーニング協会の代表を務められています。質問会議とは、アクションラーニングをもとにした著者の造語です。

会議なのに質問だけでなぜ、生産性が上がるのか?とても気になるタイトルです。

ではいってみましょう!


【概要】

第1章 なぜ、あなたのチームは機能しないのか

● 質問会議を始めて体験した印象は?

とある会社の複雑で難解な問題が、質問を繰り返していくことで問題の輪郭が明確になり、ついには行動可能な計画が目の前に出来上がっていた。質問中心のやりとりによって、投げかけられた質問が「他人の思考」のスイッチを入れ、それが連鎖してみんなの思考がスパークしていくような不思議な感覚だった。

これが、著者がジョージワシントン大学で初めて体験した「質問会議」の印象です。

● 失われた「チームの場」に気付いているか?

従来の終身雇用、年功序列の日本では仕事に対する価値観はほぼ同じだったため、「チームの場」を作りやすかった。しかし、最近の人材の流動化や成果・業績主義の取り入れによって昔ながらの「チームの場」は失われてきている。例えば・・、

 ・目標だけで計画だおれ、実行力が弱い
 ・上から落ちてくる仕事をダウンロードして、それをこなすのに精一杯
 ・チーム内でサポートし合う意識が希薄
 ・忙しすぎて、若手の教育が進まない

これらは、チーム力が低下している状況の例です。

したがって、これからは生産性を高めるためには、意識して「チームの場」を作り、チーム力を結集する必要があります。

● これから求められるリーダーシップとは?

「20年前の上司なら、部下の疑問・質問には100%の回答をもって導いてくれた。・・」とは、ある大手の企業人の言葉です。

社会が多様化し、変化が急速なために、うまくいった方法がすぐに通用しなくなってきています。つまり、従来型の指示をするだけのリーダーシップは機能しなくなってきているということです。リーダーだけの経験に基づく指示だけでなく、チームメンバーの現場感覚がより必要となります。

したがって、いま必要なリーダーシップとは、解決策をチームメンバーから引き出す事のできる力だと言えます。(支援型リーダー)

実は質問会議には、機能的な「チームの場」を作り出すとともに、チームをマネジメントする手法も習得できる仕組みがあるのです。これが、質問会議の中心概念です。


第2章 基本の流れをおさえれば誰でも質問会議ができる

● 質問会議のエンジンは何か?

アクションラーニングは、物理学者レグ・エバンスの言葉に基づいている。

「行動から学ぶ、学びから行動する。」

つまり、質問会議は実践知の集約です。

● 質問会議の8つポイントとは?

  1. 参加者とその役割
  2. ALコーチの設定
  3. 時間とその配分
  4. 基本ルール〈質問中心〉
  5. 基本ルール〈振り返りとALコーチ〉
  6. 現実の問題〈本当に困っている等身大の問題を扱う〉
  7. 行動計画と実施
  8. 成長と変化に対する意識づけ

● 質問会議を進める12ステップ

  1. 2つの基本ルールの提示と確認=質問中心・振り返りの時間をとる
  2. チーム規範の設定
  3. 問題の提示
  4. 質問で問題を明確にする
  5. 途中の振り返り=新しい視点でのアプローチ
  6. 問題を再定義する
  7. 同意できないことの意味
  8. 問題がテーブルの真ん中に
  9. 目標・ゴールの設定
  10. 行動計画の作成
  11. 全員の行動=サポートを誘発する
  12. 振り返り

第3章 紙上で体感!これが質問会議だ

12のステップ順に進められえている質問会議の分かりやすいデモが掲載されています。共鳴質問と名付けられた問題を明確にし、共有するための質問が出た瞬間を体感できます。

● 質問会議の特徴

 ・声の大きな人や、役職者が会話を独占しない
 ・お互いの話をよく聴き合う
 ・参加者それぞれに気づきが生まれやすい
 ・「本当の問題」が分かる
など

● 意見会議の特徴

 ・問題の断定
 ・一人ひとりが考えて、自分の解決策を提示
 ・助言が受け入れられるか不明(実際に問題解決行動が行なわれるのか不明)

● 質問会議で培われるリーダーシップ

変化の激しい今日に必要なのは、支援型リーダーである。

リーダーは自分が解決策を提供するのではなく、このように自立的に解決策を作り出せるチームづくりがメインの仕事になる。質問会議で練られた解決行動は本当にチームで納得したものになっているので、必ず行動を起こすことができる。


第4章 質問会議で鍛えるチーム力

● 質問会議で開発される3つの力

1. 問題解決力
2. チーム脳結成力
3. 個人的能力

チームをまとめながら問題解決を進める質問会議では、個人的な能力も向上します。たとえば、質問することによるコミュニケーション力の向上と思考することによるフレームワークの拡大力などです。

● チーム脳を誘発するための感情的マネジメント

質問会議では、多様な人材を複数名集めて行ないます。そのため、リーダーには、チームをマネジメントする能力が必要とされます。特に重要なのが、「共有」と「共感」をマネジメントすることです。

「共有」とは、チームとしてのビジョンの共有・論理的調和です。
「共感」とは、信頼・感情的調和です。

「共有」だけではチーム力の向上に限界が生じます。そこで2つめの「共感」が必要になるわけです。この2つがあってはじめて効果的なチームワークが生まれます。

どんなに論理が正しくても、相手からの共感が得られなければ人は動いてくれません。

● チームにとってのグッドクエスチョン例

 ・判断の入らない、素直な短い問いかけ
 ・質問と回答の流れを意識した、繋がる問いかけ
 ・共感をもった問いかけ


第5章 質問会議が現場を変えた!

質問会議で変化が起こった現場の例があげられています。質問会議の効用が複合的に現れた結果です。


【マインドマップメモ】


共鳴質問によって働き出した「チーム脳」によって、問題はさらに深く掘り下げられ本質に近づきます。また、「チーム脳」を引き出す支援型チームマネジメント法も重要です。


【感想】

私が一番注目したのは、支援型リーダーシップです。上司・部下を含め、異なる部署の担当者とともに質問会議をすることによって問題の本質にせまり、的確な問題解決方針を立てることが出来そうです。また、確実な行動から次の問題に備えることができるでしょう。

非常に画期的な会議法を解いた、非常に素晴らしい1冊でした。おススメします。


【今日紹介した本】

■ 質問会議 なぜ質問だけの会議で生産性が上がるのか? 清宮 普美代  2008





【読書の目的】

質問会議を理解して、問題解決に活かす。


【関連記事】

● 会議の技法
● 1回の会議・打ち合わせで必ず結論を出す技術
● 1の力を10倍にする アライアンス仕事術


【参考サイト】

* アクションラーニングとは|NPO法人 日本アクションラーニング協会


【読みたくなった本】

■ アクション・ラーニング デービッド・A. ガービン,David A.,沢崎 冬日 2002
■ 実践 アクションラーニング入門—問題解決と組織学習がリーダーを育てる マイケル・J・マーコード,清宮 普美代,堀本 麻由子 2004
■ 「チーム脳」のつくり方~成果を上げつづけるリーダーの仕事術~ 清宮 普美代 2009


【やまかわポイント】

91 pt (高得点!)


【目次】

はじめに
第1章 なぜ、あなたのチームは機能しないのか
第2章 基本の流れをおさえれば誰でも質問会議ができる
第3章 紙上で体感!これが質問会議だ
第4章 質問会議で鍛えるチーム力
第5章 質問会議が現場を変えた!
あとがき


【バックリンク】

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2009年6月7日日曜日

もう人で悩みたくない! 店長のための採る・育てる技術


一緒にはたらくスタッフに悩みを抱えていませんか?


どんな時でも「人が集まらない!」なんて悲鳴を上げることは一切ありません。



こんにちはchampleです。

今日の1冊は、先日の『AuthorConnect.jp 関西交流会』でお会いした岡本文宏さんの『もう人で悩みたくない! 店長のための採る・育てる技術』です。

岡本文宏さんは、婦人服チェーンエリアマネージャー・コンビニFCオーナーを経てメンタルチャージISC研究所を設立された日本唯一の店長専門ビジネスコーチです。交流会で実際にお会いしてみるととても良い方で、本書に書かれている通り、スタッフの皆様に愛されるリーダーという雰囲気を感じました。

求人広告をいくら出しても、電話がほとんど鳴らない、もしくは、掛かってきたとしても、こちらが望んでいないタイプの人からの電話ばかり。欠員状態のままのお店は、常にぎりぎりの人員体制で営業を余儀なくされていた。そのため、自分は睡眠時間3時間で働き続け、体重は10キロ以上落ちた。

これは岡本文宏さんの実体験だそうです。

このような危機的状況から、状況は劇的に変化したそうです。現在は、優秀な人材がお店に揃い、長期間辞める事なく働いてくれているそうです。

この変化には、スタッフの募集方法と人材育成法がポイントです。

岡本文宏さんのアドバイスを得て成功した店長さんやマネージャーさんも多いそうです。この本を読めば、店長さんはもちろん、部下をお持ちの方も、「共に働くということ」の本質が学べます。

ではさっそくいってみましょう!


【概要】

第1章

●あなたは従業員から「感謝」の手紙をもらった事があるか?

とある鍼灸治療院では、毎月院長に従業員からのメッセージが届くという。これはまさに、経営者冥利に尽きる。これは、スタッフ自身が経営者のことが好きで、お店とお客様のことを大切に思いながらワクワク仕事をしている証拠である。このような状態であれば、お店の収益が上がるだけでなく、店長自身の生活もきっと変わるはずである。

●店の経営には優秀な人材が必要不可欠である。優秀な人材はどうやって集めるのか?

実は、ディズニーランドの人材にヒントがある。ポイントは、スタッフ自身が従業員になる以前から、ディズニーランドが好きであるということである。働く場所が好きな従業員は、お客さんにも感動を与える事ができる。このような素地を持った人材が優秀なスタッフとなる。

●何のために、従業員は働くのか?

お金を稼ぐことよりも、自分の成長に喜びを感じる従業員が多いのである。従業員の真の欲求を満たす事が出来るような環境を整えることが、優秀な人材を維持するコツである。


第2章

●求人広告と新人研修にかかるコストに目を向けているか?

効率的に従業員を集めて、持続的に働いてもらう事は、確実にお店の利益に繋がる。

●求人を出す時期にもタイミングがある。

1年間の間には、応募者が少なくなる時期がある。特に学生は、授業の有無が応募に影響する。

●こんな採用の仕方をしていないか?

縁故ルートの採用は、後悔に繋がりやすい。


第3章

●購買行動モデルを求人広告にも応用する。

セント・エルモ・ルイスの「AIDAの法則」では、注意(Attension)→興味(Interst)→欲求(Desire)→行動(Action)の流れにそって広告文を作成していく。これによって、消費者は購買意欲をかき立てられる。この原理を、求人の募集に応用するのである。

●どんな人材が必要なのかを明確にしているか?

漠然とした呼びかけは、誰にも伝わらない。求めている人材に、広告を気付かせることから求人は始まる。

●働くことで得られるものをイメージさせられるか?

従業員には働くための欲求がある。その欲求が満たされるイメージが抱く事ができる店に、人は応募する。


第4章

●面接は、人を見抜く場だけだと考えていないか?

応募者を面接の場だけで完全に見抜くことなど不可能である。そこで発想を変えて、面接から従業員として育ててみる。お店の理念や歴史を聞かせる事で、店長の想いに“共感する”人材を見いだす事ができるようになる。

●好き嫌いだけで採用を決めていないか?

西遊記のチーム構成に学びがある。目標を達成できるチームには、お互いにカバーし合えるメンバーが揃っているものである。個人の特徴を良く把握し、バランスを維持する事を念頭においた従業員集めをすべきである。


第5章

●新人研修を単なる作業方法の伝達の場にしていないか?

作業の教育に偏った教育は、単純労働者を生むだけである。「何のためにする作業なのか」という仕事の本質を伝えれば、従業員の行動が変わる。


第6章

●従業員の自主性のなさを嘆く店長さんへ

「何をしてほしいのか」「どういう風に動いて欲しいのか」をきっちり伝える。自分が仕事をしている理由と、その意味が明確に理解できている従業員は、自ら“考動”できるようになる。仕事の本質を伝える事が必要である。

●褒める事が難しいのは当然である。

成果に着目して褒めていると、期待値以下では褒められなくなる。成果以外にも褒めるべきポイントはある。「相手の存在」と「相手への期待」である。人は期待されている通りに成長するということを憶えておく。

●朝礼をひと味変える“サンクスレポート”

報告や連絡、達成目標の確認だけではチームは活性化しない。朝だからこそ、“サンクスレポート”で従業員のモチベーションを引き上げる必要がある。朝礼の場でのサンクスレポートは、モチベーションを上げるだけでなく、他の従業員にも興味が持てるチャンスとなる。


第7章

●問題児の従業員にはどう対応するか?

問題には必ず、原因がある。その原因を突き止める事が事態の改善に必要である。まずは、従業員の声に耳を傾ける事である。人に認められたいと言う欲求を大切にしてあげる。


第8章

●たった3行でも従業員のモチベーションは上がる。

手書きで書かれたねぎらいの言葉は、優秀な従業員の心に響く。従業員の給料袋を受け取る手が、片手から両手に変わる切っ掛けとなったのは、店長からの一筆箋だった。


【マインドマップメモ】



【感想】

世の中の店長さんにとって、この本を読むのと読まないのとでは、大違いです。優秀な人材は意外と身近にいることに気付けば、今日からの求人が変わるはずです。それくらいこの本には重要なことが書かれています。また、優秀な人を集めた後、人材を育てるために店長がすべき事が1冊に盛り込まれています。これが、部下をお持ちの方に本書を読んで頂きたい理由です。

岡本文宏さん、著書をご恵贈頂き、本当にありがとうございました。読んで良かった1冊になりました。


【今日紹介した本】

■ もう人で悩みたくない! 店長のための採る・育てる技術 岡本 文宏


すぐに使える面接時に聞くべき質問リストも掲載されています。



【読書の目的】

意欲的な人材を集めるために、自分が心得るべきことを学ぶ。


【関連記事】

● AuthorConnect.jp 関西交流会に参加しました


【参考サイト】


* 商店主専門ビジネスコーチ 岡本文宏 公式サイト


【やまかわポイント】

91 pt (高得点!)


【目次】

まえがき
第1章 いつも優秀な人材が揃っているお店がしている、ちょっとしたこと
第2章 コストをかけずに効果を上げる求人メディアの活用法
第3章 お店に必要な人材だけを獲得できる求人広告の作り方
第4章 入社後の新人教育がグッとラクになる面接術
第5章 お店全体のレベルを底上げする新人研修
第6章 自主的に“考動”するスタッフを作り出すマネジメント
第7章 採用してから「こんなはずじゃなかった」と嘆いている店長へ
第8章 「仕事モード」をオンにする優良店のモチベーションアップ事例
あとがき


【バックリンク】

♪ 書評ブログに掲載していただきました。|岡本文宏の毎日が忙しい商店主様のコーチング
著者の岡本文宏さんのブログにご紹介頂きました。感謝

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